Wielu klientów, z którymi współpracuję, zastanawia się, dlaczego spada poziom satysfakcji z pracy i zaangażowania ich pracowników? Wprowadzają przecież nowe programy uznaniowe, rozwijają systemy motywacyjne, oferują szereg benefitów. Jak wynika z raportu Pracuj.pl – Benefity oczami pracowników – blisko 70% badanych otrzymuje przynajmniej 1 benefit w swojej firmie – opiekę medyczną, kartę sportową, dofinansowanie do szkoleń czy kursów językowych. Portal HR Trendy podaje natomiast, że aż 75% firm przyznaje swoim pracownikom dodatki motywacyjne.
Co sprawia, że rozwiązania nie przynoszą zamierzonych efektów? Dlaczego tak się dzieje?

Aby dobrze zobrazować tę sytuację, posłużę się przykładem.

Jakiś czas temu poznałam Piotra – pracuje jako Product Content Manager - Data Centre
w jednej z prężnie działających firm w branży telekomunikacyjnej. Ma 40 lat i kilkunastoletnie doświadczenie w tym obszarze. Do dyspozycji obok komfortowego biura, ma nowy samochód służbowy ulubionej marki. Korzysta z szerokiego wachlarza usług w pakiecie opieki medycznej, karty multisport, programów kafeteryjnych. Ma elastyczny model pracy – sam decyduje czy chce pracować stacjonarnie czy zdalnie. Firma finansuje lunch, gdy pracuje w biurze, kilka razy w miesiącu dostaje darmowe vouchery do kina dla całej rodziny. O świetnej pensji, już nie wspomnę.
Zapytałam go kiedyś czy czuje satysfakcję ze swojej pracy? Otóż nie.
Piotr nie ma poczucia zaangażowania, jest zdemotywowany, bo jak mówi wprost - nie czuje się doceniony. Dziś intensywnie szuka pracy na rynku.

Czym to jest spowodowane?

Wyniki światowych badań Instytutu Gallupa wskazują, że tylko 21% pracowników jest zaangażowanych
w swoją pracę. To właśnie brak angażowania pracowników, prowadzi do ich demotywacji, braku satysfakcji i zadowolenia. Badania Instytutu Saratoga pokazują natomiast, że 89% menadżerów sądzi, że ich pracownicy odchodzą z firmy dla lepszych pieniędzy. Tymczasem analogiczne badania przeprowadzone na pracownikach wskazują, że ze względów finansowych odchodzi zaledwie 12% z nich. Aż 88% stanowią inne przyczyny, tj. powody natury psychologicznej: niespełnione oczekiwania, niedopasowanie do stanowiska, słaby coaching i informacja zwrotna, małe szanse na rozwój i awans oraz poczucie niedocenienia.

Problemy z docenianiem są zauważalne

Podczas moich wieloletnich obserwacji i współpracy z szerokim gronem partnerów biznesowych, niejednokrotnie potwierdzał się wniosek – menedżerowie zaangażowanych zespołów potrzebują jak najczęściej komunikować się z pracownikami.

Co to znaczy w praktyce? Tzn., że potrzebujesz systematycznie udzielać konstruktywnego feedbacku, mówić wprost o celach i oczekiwaniach, koncentrować się na mocnych stronach ludzi. Według badania Indeks Doceniania, które przeprowadzili PreeShare, AmRest i HRM Institut, aż 91% pracowników chce otrzymywać więcej informacji zwrotnej na temat swojego wkładu w osiągane rezultaty. Chcemy być nie tylko doceniani, ale również wiedzieć za co nas doceniają.
Niestety często ta potrzeba pracowników, napotyka na mur ze strony menedżerów. Wielu pracodawców zachowuje się tak, jakby uważali, że skoro płacą za pracę wykonaną w ramach obowiązków służbowych, to ma ona być dobrze wykonana i nie ma potrzeby chwalenia pracowników za to, co zrobili.

Nie będę zajmować się tą kwestią – uczciwe płacę za wykonywaną robotę!,
Fakt, że chcemy, aby ludzie czuli się docenieni, ale nie oznacza to, że będziemy się ściskać i świętować” czy wreszcie najbardziej oczywiste: Kto dziś ma na to czas?

W Akademii Managera i innych programach talentowych, pokazujemy, jak możesz to robić prosto i skutecznie. Koncentrujemy się na indywidulanym docenianiu pracowników, które zdecydowanie zmniejsza prawdopodobieństwo ich odejścia, zwiększa ich satysfakcję i efektywność.

Dlaczego uważamy, że taka forma przynosi najlepsze efekty?

Wiemy, że każdy z nas ma przysłowiowy „apetyt” na wszystko to, co dobre. Według wspomnianego już badania Indeks Doceniania, tylko 28% badanych uważa, że w ich firmach promowana jest kultura doceniania. Tymczasem, jak wskazują wyniki, aż 99% twierdzi, że docenianie jest dla nich bardzo ważne.
Docenianie wspiera rozwijanie pozytywnych stosunków pracownik-szef, rozwija relacje w zespole
i firmie, wzmacnia przywiązanie do firmy, redukuje stres, poprawia nastrój, wpływa na motywację czy wreszcie buduje wspomniane już zaangażowanie. Kiedy jesteśmy doceniani, wypełnia nas poczucie radości, spełnienia, satysfakcji. Czujemy się ważni, rośnie nasze poczucie wartości. Powołując się ponownie na wyniki Indeksu Doceniania - dzięki docenieniu mamy więcej energii do działania (61% badanych), czujemy sens i ważność swojej pracy (70%), mamy poczucie satysfakcji z wykonywanych zadań (73%), czujemy się szczęśliwi w pracy (70%).
Moje obserwacje i wyniki badań jasno wskazują, że właściwe uznanie i docenianie niesie za sobą same korzyści!

Ale jak to robić dobrze?

Postaw na właściwy- trafny język doceniania. Skoncentruj się na mocnych stronach pracowników – poznaj je, doceniaj, naucz się, ja z nich korzystać, co więcej stale je wzmacniaj. Zaraz po potrzebie fizycznego przetrwania, ważne jest dla nas przetrwanie psychologiczne. To potrzeba bycia zauważonym, zrozumianym, obdarzonym zaufaniem i docenionym. Chcemy mieć świadomość, że to, co robimy, ma znaczenie, że inni doceniają to, jacy jesteśmy. Co ciekawe aż 80% pracowników twierdzi, że bycie "traktowanym personalnie" zwiększy ich motywację i zaangażowanie. Dlatego koncentruj się indywidualnie na zachowaniach i wartościach pracowników w myśl idei:
Zauważam, co pracownik robi dobrze z rzeczy, których od niego oczekuję, doceniam to!
Właśnie na takie działania stawiamy podczas szkoleń i kursów dla liderów w Akademii Managera i innych programach talentowych.

Kilka praktycznych sposobów na docenianie

Form doceniania jest bardzo wiele. To od nas zależy, na które postawimy. Pamiętajmy tylko, że każdy lubi być doceniany w inny sposób, dlatego personalizacja i dobór przekazu, stanowi klucz do jego skuteczności.

Dla szefów:

• Doceniaj na bieżąco, mów „dziękuję” – niby nic, a cieszy ☺ Proste słowo, które wpływa bardzo pozytywnie na samopoczucie pracowników, sprawia, że relacje stają się przyjemniejsze.
• Przybijaj piątki lub „żółwiki” – drobny gest, z którego warto uczynić zespołową praktykę – psychologicznie sprawia, że czujemy się jak zawodnicy w jednej drużynie. To może być reakcja na drobne sukcesy, np. wyczyszczenie listy „to do” przed końcem sprintu czy docenienie sukcesów pozazawodowych np. wygrany maraton.
• Zaproś na lunch lub kawę – Twój czas i Twoja uwaga to też forma docenienia pracownika. Oprócz okazji do świętowania jakiegoś sukcesu, może posłużyć, jako wstęp do rozmowy rozwojowej.
• Rozwijaj kulturę feedbacku. Feedback jest niezwykle ważny dla rozwoju pracowników. Ważne jest, aby informacja zwrotna była konstruktywna i oparta na faktach. Ważne, aby była wpisana w DNA Twojej firmy. Rozwijaj otwartość na informację zwrotną i chęci do doskonalenia.
• Zorganizuj grupową pizzę/śniadanie/lunch– nie zawsze trzeba doceniać indywidualnie – niektóre sukcesy to rezultat zespołowych wysiłków. Warto czasem zatrzymać na chwilę pracę i wspólnie świętować.

Dla organizacji:

• Elastyczny czas pracy i planowania urlopów wg potrzeb. Jeśli charakter pracy na to pozwala, warto zagwarantować pracownikom swobodę w godzinach pracy np. możliwość krótszej pracy w piątek czy dysponowanie dniami wolnymi zgodnie z uznaniem.
• Przyznawanie KUDOSów – to trochę jak zbieranie lajków na Facebooku, ale w prawdziwym życiu. System przyznawania Kudosów zależy od kultury firmy. Mogą to być karteczki na biurowej tablicy, naklejki, wiadomości w firmowym intranecie. Możecie ustalić frekwencję i kategorie albo dać pracownikom maksimum wolności – niech przyznają Kudos, komu chcą, kiedy chcą i za co chcą. Chodzi o to, aby wszyscy w firmie uczyli się doceniania, wyrażania wdzięczności
  i wzajemnego uznania.
• Rozwój talentów – możliwości na rozwój jest wiele, począwszy od kursów rozwojowych i branżowych, po kursy językowe czy nawet kursy hobbystyczne. Ważne, aby pielęgnować talenty i budować środowisko do rozwoju.
• Dopasowane benefity – warto zadbać, aby benefity, które proponujemy pracownikom, odpowiadały na ich potrzeby i były dla nich elastyczne. Warto dać pracownikom wpływ na rozwiązania, które im udostępniamy. 
• Organizowanie imprez integracyjnych i wyjazdów. Rożne formy rekreacji są doskonałym sposobem na budowanie relacji między pracownikami i docenianiem ich wkładu w rozwój firmy. Takie wydarzenia pozwalają budować pozytywną atmosferę, poznawać się. 

Zadbaj o lidera, nie trać pracowników

Warto zwrócić uwagę na jeszcze jeden aspekt, niestety często pomijany, a tak istotny w każdej organizacji. Coraz częściej można zaobserwować, że ludzie przychodzą do firmy, ale odchodzą od szefa. Od bezpośredniego szefa, który jest swego rodzaju wizytówką organizacji. Dlaczego? Pracownicy uważają, że szef powinien mieć nie tylko odpowiednie kwalifikacje, wiedzę i doświadczenie, ale też wysoko rozwiniętą inteligencję emocjonalną i umiejętności, dzięki którym ludzie będą czuli bezpieczeństwo psychologiczne, poczucie celu i motywacji. Poczucie zadowolenia z pracy zależy przede wszystkim od bezpośredniego szefa. Jak wskazują wyniki badania Gallupa Transforming Workplaces Through Recognition - 70% zmian w zaangażowaniu pracowników wynika z postawy lidera. Co więcej w badaniu Szef z piekła rodem, które przeprowadził LiveCareer Polska – aż 78% badanych jest sfrustrowanych z powodu relacji z szefem. Jakość relacji pracownik – szef, przenosi się bezpośrednio na podejmowanie decyzji zawodowych i odejścia pracowników z firmy. Jeśli pracownik nie znajdzie flow ze swoim szefem, żaden system uznaniowy czy motywacyjny realizowany przez organizację, nie będzie miał większego znaczenia.

Co warto doskonalić?

Zanim wprowadzisz kolejny program benefitowy, warto postawić na szkolenia dla liderów, które wzmocnią kompetencje menedżerskie, szczególnie te związane z docenianiem i rozwijaniem relacji pracownik - szef.  Liderzy, podobnie jak pracownicy,  potrzebują wsparcia w rozwoju kompetencji w obszarze zarządzania emocjami oraz budowania samoświadomości i poczucia własnej wartości.

Podsumowując, docenianie jest niezwykle ważne dla budowania pozytywnej atmosfery w pracy, motywowania pracowników i poprawy jakości ich pracy. Zauważ, że pytanie nie brzmi: Czy doceniasz swoich pracowników?, ale Czy oni czują się docenieni?
Jestem pewna, że stawka jest warta podjęcia wysiłku. Chętnie podejmę go z Tobą!

Wypełnij krótki formularz. Skontaktuję się i wspólnie uzgodnimy, jakie formy szkoleń menedżerskich będą najbardziej efektywne w Twoim biznesie.